Вхід в УЧАН
Анонімний форум з обміну зображеннями і жартами. |
Додати книгу на сайт:
1.8. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
Знання про сутність, природу виникнення, механізм розвитку конфліктів важливе в практичній роботі менеджера з управління конфліктами. Такі знання допомагають правильно та вчасно діагностувати конфлікт.
Для з’ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, сформулювати необхідні й достатні умови його виникнення.
Доцільно будь-який конфлікт розглядати в статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).
Конфлікт виникає за умови усвідомлення протилежності інтересів і активної протидії окремих індивідів (чи груп), але це ще не створює реальних умов для його розгортання.
Передумовою для розгортання конфлікту є створення в соціальній системі (виробничому колективі) потенціалу напруженості. Переростання потенційної напруженості в реальну означає появу суб’єкта конфліктної дії, остаточне формування якого можливе у разі усвідомлення індивідом реального факту нестачі важливого життєвого ресурсу, що складає об’єкт конфлікту.
Будь-якому конфлікту передує спірна ситуація. Якщо ситуація, що виникла, являє собою загрозу для досягнення поставленої мети одним із учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Активні дії з боку хоча б одного з учасників, спрямовані на досягнення його цілей, породжують інцидент.
Характерними рисами конфлікту є невизначеність результату, розходження цілей і образу дій кожної зі сторін.
Конфлікт починається тоді, коли сторони починають активно протистояти одне одному, переслідуючи свої цілі. Розвиток конфлікту відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, предмета конфлікту. Закінчення конфлікту — припинення дій усіх протиборчих сторін, незалежно від причин, із яких почався конфлікт.
Проведення структурного аналізу дозволить керівникові виробничого колективу виділити об’єктивні (об’єкт і предмет конфлікту, проблему, інцидент, умови протікання) і суб’єктивні (мотиви, потреби, мета, позиції, інтереси й цінності учасників) складові конфлікту. Подібний аналіз варто вважати необхідною процедурою в технології діагностування під час формування описової моделі, що випереджає та дозволяє правильно виявити заходи для врегулювання конфлікту на конкретній стадії його розвитку.
Для правильного розуміння та тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має їх типологізація. А класифікаційна характеристика й визначення виду дозволяють керівникові вибрати адекватний метод впливу в системі управління конфліктами.
Книга: Конфліктологія / Ємельяненко Л. М
ЗМІСТ
| 1. | Конфліктологія / Ємельяненко Л. М
|
|
| 2. | 1. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО ХАРАКТЕРНІ РИСИ 1. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО ХАРАКТЕРНІ РИСИ 1.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 3. | 1.2 Визначення конфлікту
|
|
| 4. | 1.3 Конфліктна ситуація та інцидент як передумови виникнення конфлікту
|
|
| 5. | 1.4. Характерні ознаки прояву конфлікту
|
|
| 6. | 1.5. Об’єктивні й суб’єктивні складові конфліктної взаємодії
|
|
| 7. | 1.6. Межі поширення конфлікту
|
|
| 8. | 1.7. Види та типи конфліктів
|
|
| 9. | 1.8. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 10. | 2. ПРИЧИНИ Й НАСЛІДКИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ 2. ПРИЧИНИ Й НАСЛІДКИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ 2.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 11. | 2.2. Типові причини виникнення конфліктів в організації
|
|
| 12. | 2.3. Функції конфліктів і їхня спрямованість
|
|
| 13. | 2.4. Вплив конфлікту на соціальне оточення та його учасників
|
|
| 14. | 2.5. Позитивні наслідки конфліктів
|
|
| 15. | 2.6. Негативні наслідки конфліктів
|
|
| 16. | 2.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 17. | 3. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 3. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 3.1. Кінцева та проміжні цілі
|
|
| 18. | 3.2. Правила поводження з конфліктами в організації
|
|
| 19. | 3.3. Сутність системи управління конфліктами
|
|
| 20. | 3.4. Модель організаційного механізму управління конфліктами
|
|
| 21. | 3.5. Загальні принципи управління конфліктами
|
|
| 22. | 3.6. Методи управління конфліктами
|
|
| 23. | 3.7. Роль менеджера в процесі управління конфліктами
|
|
| 24. | 3.8. Об’єктивна необхідність регулювання конфліктів у виробничих умовах
|
|
| 25. | 3.9. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові в професійній ситуації
|
|
| 26. | 4. ПРОФІЛАКТИКА Й ЗАПОБІГАННЯ ВИНИКНЕННЮ КОНФЛІКТІВ 4. ПРОФІЛАКТИКА Й ЗАПОБІГАННЯ ВИНИКНЕННЮ КОНФЛІКТІВ 4.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 27. | 4.2. Сутність і значення процесів профілактики та запобігання виникненню конфліктів
|
|
| 28. | 4.3. Передумови успіху, труднощі профілактики та запобігання конфліктам
|
|
| 29. | 4.4. Технологія профілактики й запобігання конфліктам
|
|
| 30. | 4.5. Інструменти профілактики й запобігання конфліктам
|
|
| 31. | 4.6. Інструменти управління емоціями у профілактиці й запобіганні конфліктам
|
|
| 32. | 4.7 Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 33. | 5. ДІАГНОСТИКА КОНФЛІКТУ І КОРЕГУВАННЯ ПОВЕДІНКИ ЙОГО УЧАСНИКІВ 5. ДІАГНОСТИКА КОНФЛІКТУ І КОРЕГУВАННЯ ПОВЕДІНКИ ЙОГО УЧАСНИКІВ 5.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 34. | 5.2. Логіка своєчасного діагнозу конфлікту
|
|
| 35. | 5.3. Технологія діагностики конфлікту
|
|
| 36. | 5.4. Інструментарій технології діагностики конфлікту
|
|
| 37. | 5.5. Позиції та стилі поведінки учасників конфлікту
|
|
| 38. | 5.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 39. | 6. ПРОГНОЗУВАННЯ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ 6. ПРОГНОЗУВАННЯ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ 6.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 40. | 6.2. Особливості прогнозування конфліктів
|
|
| 41. | 6.3. Основні періоди й етапи розвитку конфлікту
|
|
| 42. | 6.4. Ескалація конфлікту
|
|
| 43. | 6.5. Реверсія конфлікту
|
|
| 44. | 6.6. Форми, результати й критерії завершення конфліктів
|
|
| 45. | 6.7. Динаміка конфлікту з урахуванням деформації взаємин його учасників
|
|
| 46. | 6.8. Умови й фактори продуктивного завершення конфліктів
|
|
| 47. | 6.9. Дії керівника в процесі розвитку конфлікту
|
|
| 48. | 6.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 49. | 7. РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ 7. РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ 7.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 50. | 7.2. Сутність процесу розв’язання конфлікту
|
|
| 51. | 7.4. Типові помилки під час розв’язання конфліктів
|
|
| 52. | 7.5. Технологія розв’язання конфлікту
|
|
| 53. | 7.6. Конструктивний інструментарій для розв’язання конфліктів
|
|
| 54. | 7.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 55. | 8. УПРАВЛІННЯ СТРЕСАМИ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ 8. УПРАВЛІННЯ СТРЕСАМИ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ 8.1. Кінцева та проміжні цілі
|
|
| 56. | 8.2. Класифікація стресорів та їхніх наслідків
|
|
| 57. | 8.3. Сутність, фактори та види стресів
|
|
| 58. | 8.4. Динаміка розвитку внутрішнього напруження під час стресу
|
|
| 59. | 8.5. Рівні та методи управління стресами
|
|
| 60. | 8.6. Умови запобігання стресам
|
|
| 61. | 8.7. Психологічна готовність членів трудового колективу протистояти стресам
|
|
| 62. | 8.8. Прийоми виходу зі стресових ситуацій
|
|
| 63. | 8.9. Прийоми нейтралізації стресів
|
|
| 64. | 8.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 65. | 9. БЕЗКОНФЛІКТНЕ СПІЛКУВАННЯ В ПРОЦЕСІ ПРОВЕДЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ПЕРЕГОВОРІВ І НАРАД 9. БЕЗКОНФЛІКТНЕ СПІЛКУВАННЯ В ПРОЦЕСІ ПРОВЕДЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ПЕРЕГОВОРІВ І НАРАД 9.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 66. | 9.2. Переговори й наради у професійній діяльності
|
|
| 67. | 9.3. Технологія організації та проведення ділових нарад
|
|
| 68. | 9.4. Техніка ведення ділових переговорів
|
|
| 69. | 9.5. Формування культури проведення переговорів і нарад
|
|
| 70. | 9.6. Рекомендації організаторам та учасникам переговорів і нарад із позицій безконфліктного спілкування і результативного завершення
|
|
| 71. | 9.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 72. | 10. БЕЗКОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ СТОРІН У ДИСКУСІЯХ І СУПЕРЕЧКАХ 10. БЕЗКОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ СТОРІН У ДИСКУСІЯХ І СУПЕРЕЧКАХ 10.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 73. | 10.2. Дискусії й суперечки як специфічні форми ділового спілкування
|
|
| 74. | 10.3. Передумови формування безконфліктного спілкування у процесі ділових дискусій і суперечок
|
|
| 75. | 10.4. Етапи проведення ділових дискусій і суперечок
|
|
| 76. | 10.5. Шляхи встановлення згоди учасників ділових дискусій і суперечок
|
|
| 77. | 10.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 78. | 11. КОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ В ПРОЦЕСІ НОВОВВЕДЕНЬ 11. КОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ В ПРОЦЕСІ НОВОВВЕДЕНЬ 11.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 79. | 11.2. Нововведення і їхній вплив на взаємини в трудовому колективі
|
|
| 80. | 11.3. Особливості сприйняття нововведень різними категоріями працівників
|
|
| 81. | 11.4. Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі за інноваційної діяльності
|
|
| 82. | 11.5. Роль керівника колективу в регулюванні інноваційних конфліктів
|
|
| 83. | 11.6. Підготовка свідомості працівників до необхідності інноваційної діяльності
|
|
| 84. | 11.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 85. | 12. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ, ЇХ УРЕГУЛЮВАННЯ ТА ВИРІШЕННЯ 12. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ, ЇХ УРЕГУЛЮВАННЯ ТА ВИРІШЕННЯ 12.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 86. | 12.2. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей
|
|
| 87. | 12.3. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції
|
|
| 88. | 12.4. Основні стратегії переговорів у вирішенні конфліктів соціально-трудового характеру
|
|
| 89. | 12.5. Посередництво та головні умови досягнення успіху в переговорах
|
|
| 90. | 12.6. Страйки як надзвичайний засіб вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди та проблеми врегулювання й вирішення
|
|
| 91. | 12.7. Соціальне партнерство: його примирна функція в досягненні злагоди в колективному трудовому спорі (конфлікті)
|
|
На попередню
Translate
