Вхід в УЧАН
Анонімний форум з обміну зображеннями і жартами. |
Додати книгу на сайт:
12.3. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції
Існує декілька підходів до класифікації трудових конфліктів. Зупинимося на розгляді двох з них, найбільш широко представлених у суспільних науках.
Перший підхід базується на виявленні сторін, що беруть участь у трудовому конфлікті. І в цьому зв’язку виділяються конфлікти:
між працівниками(ом) і адміністрацією (адміністратором) підприємства, організації;
між колективом працівників і профспілковим комітетом;
між адміністрацією та профкомом;
між трудовим колективом і керівництвом галузі;
між трудовими колективами й органами державного управління чи місцевого самоврядування .
Другий підхід характеризується визначенням типів конфліктів на основі змістово-сутнісних критеріїв, відповідно до яких виявляються:
конфлікти інтересів;
конфлікти права;
ілюзорні конфлікти;
помилково співвіднесені конфлікти;
заміщені конфлікти;
вимушені конфлікти.
Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами.
Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.
Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності необхідної інформації, на перекрученій інформації чи неправильному сприйманні дій (бездіяльності) іншої сторони.
Помилково співвіднесені конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних суперечностей, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони.
Заміщені конфлікти виражають очевидні розходження між висунутими вимогами і справжніми інтересами та цілями сторони, що ініціює конфлікт.
Вимушені конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.
Як бачимо з даної класифікації, трудові конфлікти можуть бути ініційованими як роботодавцями, так і працівниками.
Надзвичайна форма трудового конфлікту — страйк і страйковий рух.
Як зазначено в законі, «Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)».
Страйки в Україні в перехідний до ринку період характеризуються такими особливостями, як:
спосіб їх проведення (припинення роботи цілком або частково);
зміст конфлікту (аналіз вимог);
ступінь участі профспілки в страйку;
масштаб (у рамках напряму діяльності підприємства; цеху, регіону і ін.);
форма організації (примітивні, «за правилами», попереджувальні, відновлені, короткочасні і ін.).
У свою чергу, колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:
а) установлення нових або зміни наявних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю (там само, ст. 2).
Відповідно до статті 44 Конституції України (254к/96-ВР) ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.
Порядок здійснення права на страйк установлюється Законом. України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» ст. 18—21.
Страйк може розпочатись, якщо примирні процедури не сприяли вирішенню колективного трудового спору (конфлікту), або ж власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Страйк — це завжди спосіб прояву позицій суспільних сил, об’єднаних профспілками, робітничим рухом із метою вирішення конфлікту у сфері тільки соціально-трудових відносин.
Не можуть страйкувати студенти, пенсіонери і безробітні, оскільки вони не зайняті в трудових (виробничих) відносинах. Протестні акції цих категорій громадян або їх суспільних об’єднань іноді помилково називають страйками у засобах масової інформації.
Трудові конфлікти, як бачимо, різноманітні. Однак залежно від того, у якій сфері виникають суперечності, можна виділити три основні предмети трудового конфлікту:
1. Умови праці: технологія, режим, нормування, безпека та ін.
2. Система розподілу ресурсів: своєчасна виплата зарплати, витрата фінансових ресурсів, розподіл прибутку, участь працівників в управлінні капіталом і т. ін.
3. Виконання колективних договорів, угод, раніше прийнятих домовленостей, а саме: взаємних поставок, розрахунків, погашення боргів і т. ін.
Трудовим конфліктам притаманні такі найбільш типові функції:
інтегрувальна (конфлікт впливає на встановлення оптимального — співвідношення індивідуальних і групових інтересів).
дезінтегрувальна (сприяє соціальному розшаруванню прошарків населення;
диференціювальна — сприяє процесу соціальної диференціації, створенню передумов нової єдності;
сигнальна чи інформаційна функція як показник актуалізації стану соціально-трудових, суспільних відносин (тобто виявлення проблем, недоліків тощо).
інноваційна функція (тільки в процесі конфлікту виникають перешкоди, що стоять на заваді перед новим, і воно «пробиває» собі дорогу), тобто конфлікт — це етап руху до прогресивних соціально-трудових відносин;
пізнавальна функція та вивчення сторонами конфлікту одне одного.
соціально-психологічна функція (показник докорінних змін у поглядах, поведінці й стосунках між людьми);
стабілізувальна функція (сприяє стабілізації та згуртованості трудового колективу).
Найпоширенішими конфліктами в системі партнерських стосунків в Україні є конфлікти й трудові суперечки з приводу виплати заборгованості зарплати, збільшення розмірів оплати праці, своєчасності виплати зарплати; забезпечення запобігання масовим звільненням і зростанню безробіття; порушенню трудових прав громадян, процесів роздержавлення, приватизації власності, конверсії оборонних підприємств; зростанню бідності, падінню реальних доходів і рівня життя населення.
В об’єктивному історичному процесі соціально-трудовий конфлікт як соціальне явище може бути позитивним, продуктивним і, навпаки, за певних умов, — негативним, таким, що гальмує розвиток суб’єктів — учасників протиборства.
Книга: Конфліктологія / Ємельяненко Л. М
ЗМІСТ
| 1. | Конфліктологія / Ємельяненко Л. М
|
|
| 2. | 1. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО ХАРАКТЕРНІ РИСИ 1. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО ХАРАКТЕРНІ РИСИ 1.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 3. | 1.2 Визначення конфлікту
|
|
| 4. | 1.3 Конфліктна ситуація та інцидент як передумови виникнення конфлікту
|
|
| 5. | 1.4. Характерні ознаки прояву конфлікту
|
|
| 6. | 1.5. Об’єктивні й суб’єктивні складові конфліктної взаємодії
|
|
| 7. | 1.6. Межі поширення конфлікту
|
|
| 8. | 1.7. Види та типи конфліктів
|
|
| 9. | 1.8. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 10. | 2. ПРИЧИНИ Й НАСЛІДКИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ 2. ПРИЧИНИ Й НАСЛІДКИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ 2.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 11. | 2.2. Типові причини виникнення конфліктів в організації
|
|
| 12. | 2.3. Функції конфліктів і їхня спрямованість
|
|
| 13. | 2.4. Вплив конфлікту на соціальне оточення та його учасників
|
|
| 14. | 2.5. Позитивні наслідки конфліктів
|
|
| 15. | 2.6. Негативні наслідки конфліктів
|
|
| 16. | 2.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 17. | 3. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 3. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 3.1. Кінцева та проміжні цілі
|
|
| 18. | 3.2. Правила поводження з конфліктами в організації
|
|
| 19. | 3.3. Сутність системи управління конфліктами
|
|
| 20. | 3.4. Модель організаційного механізму управління конфліктами
|
|
| 21. | 3.5. Загальні принципи управління конфліктами
|
|
| 22. | 3.6. Методи управління конфліктами
|
|
| 23. | 3.7. Роль менеджера в процесі управління конфліктами
|
|
| 24. | 3.8. Об’єктивна необхідність регулювання конфліктів у виробничих умовах
|
|
| 25. | 3.9. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові в професійній ситуації
|
|
| 26. | 4. ПРОФІЛАКТИКА Й ЗАПОБІГАННЯ ВИНИКНЕННЮ КОНФЛІКТІВ 4. ПРОФІЛАКТИКА Й ЗАПОБІГАННЯ ВИНИКНЕННЮ КОНФЛІКТІВ 4.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 27. | 4.2. Сутність і значення процесів профілактики та запобігання виникненню конфліктів
|
|
| 28. | 4.3. Передумови успіху, труднощі профілактики та запобігання конфліктам
|
|
| 29. | 4.4. Технологія профілактики й запобігання конфліктам
|
|
| 30. | 4.5. Інструменти профілактики й запобігання конфліктам
|
|
| 31. | 4.6. Інструменти управління емоціями у профілактиці й запобіганні конфліктам
|
|
| 32. | 4.7 Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 33. | 5. ДІАГНОСТИКА КОНФЛІКТУ І КОРЕГУВАННЯ ПОВЕДІНКИ ЙОГО УЧАСНИКІВ 5. ДІАГНОСТИКА КОНФЛІКТУ І КОРЕГУВАННЯ ПОВЕДІНКИ ЙОГО УЧАСНИКІВ 5.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 34. | 5.2. Логіка своєчасного діагнозу конфлікту
|
|
| 35. | 5.3. Технологія діагностики конфлікту
|
|
| 36. | 5.4. Інструментарій технології діагностики конфлікту
|
|
| 37. | 5.5. Позиції та стилі поведінки учасників конфлікту
|
|
| 38. | 5.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 39. | 6. ПРОГНОЗУВАННЯ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ 6. ПРОГНОЗУВАННЯ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ 6.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 40. | 6.2. Особливості прогнозування конфліктів
|
|
| 41. | 6.3. Основні періоди й етапи розвитку конфлікту
|
|
| 42. | 6.4. Ескалація конфлікту
|
|
| 43. | 6.5. Реверсія конфлікту
|
|
| 44. | 6.6. Форми, результати й критерії завершення конфліктів
|
|
| 45. | 6.7. Динаміка конфлікту з урахуванням деформації взаємин його учасників
|
|
| 46. | 6.8. Умови й фактори продуктивного завершення конфліктів
|
|
| 47. | 6.9. Дії керівника в процесі розвитку конфлікту
|
|
| 48. | 6.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 49. | 7. РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ 7. РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ 7.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 50. | 7.2. Сутність процесу розв’язання конфлікту
|
|
| 51. | 7.4. Типові помилки під час розв’язання конфліктів
|
|
| 52. | 7.5. Технологія розв’язання конфлікту
|
|
| 53. | 7.6. Конструктивний інструментарій для розв’язання конфліктів
|
|
| 54. | 7.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 55. | 8. УПРАВЛІННЯ СТРЕСАМИ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ 8. УПРАВЛІННЯ СТРЕСАМИ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ 8.1. Кінцева та проміжні цілі
|
|
| 56. | 8.2. Класифікація стресорів та їхніх наслідків
|
|
| 57. | 8.3. Сутність, фактори та види стресів
|
|
| 58. | 8.4. Динаміка розвитку внутрішнього напруження під час стресу
|
|
| 59. | 8.5. Рівні та методи управління стресами
|
|
| 60. | 8.6. Умови запобігання стресам
|
|
| 61. | 8.7. Психологічна готовність членів трудового колективу протистояти стресам
|
|
| 62. | 8.8. Прийоми виходу зі стресових ситуацій
|
|
| 63. | 8.9. Прийоми нейтралізації стресів
|
|
| 64. | 8.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 65. | 9. БЕЗКОНФЛІКТНЕ СПІЛКУВАННЯ В ПРОЦЕСІ ПРОВЕДЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ПЕРЕГОВОРІВ І НАРАД 9. БЕЗКОНФЛІКТНЕ СПІЛКУВАННЯ В ПРОЦЕСІ ПРОВЕДЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ПЕРЕГОВОРІВ І НАРАД 9.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 66. | 9.2. Переговори й наради у професійній діяльності
|
|
| 67. | 9.3. Технологія організації та проведення ділових нарад
|
|
| 68. | 9.4. Техніка ведення ділових переговорів
|
|
| 69. | 9.5. Формування культури проведення переговорів і нарад
|
|
| 70. | 9.6. Рекомендації організаторам та учасникам переговорів і нарад із позицій безконфліктного спілкування і результативного завершення
|
|
| 71. | 9.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 72. | 10. БЕЗКОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ СТОРІН У ДИСКУСІЯХ І СУПЕРЕЧКАХ 10. БЕЗКОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ СТОРІН У ДИСКУСІЯХ І СУПЕРЕЧКАХ 10.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 73. | 10.2. Дискусії й суперечки як специфічні форми ділового спілкування
|
|
| 74. | 10.3. Передумови формування безконфліктного спілкування у процесі ділових дискусій і суперечок
|
|
| 75. | 10.4. Етапи проведення ділових дискусій і суперечок
|
|
| 76. | 10.5. Шляхи встановлення згоди учасників ділових дискусій і суперечок
|
|
| 77. | 10.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 78. | 11. КОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ В ПРОЦЕСІ НОВОВВЕДЕНЬ 11. КОНФЛІКТНА ВЗАЄМОДІЯ В ПРОЦЕСІ НОВОВВЕДЕНЬ 11.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 79. | 11.2. Нововведення і їхній вплив на взаємини в трудовому колективі
|
|
| 80. | 11.3. Особливості сприйняття нововведень різними категоріями працівників
|
|
| 81. | 11.4. Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі за інноваційної діяльності
|
|
| 82. | 11.5. Роль керівника колективу в регулюванні інноваційних конфліктів
|
|
| 83. | 11.6. Підготовка свідомості працівників до необхідності інноваційної діяльності
|
|
| 84. | 11.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
|
|
| 85. | 12. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ, ЇХ УРЕГУЛЮВАННЯ ТА ВИРІШЕННЯ 12. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ, ЇХ УРЕГУЛЮВАННЯ ТА ВИРІШЕННЯ 12.1. Кінцеві та проміжні цілі
|
|
| 86. | 12.2. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей
|
|
| 87. | 12.3. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції
|
|
| 88. | 12.4. Основні стратегії переговорів у вирішенні конфліктів соціально-трудового характеру
|
|
| 89. | 12.5. Посередництво та головні умови досягнення успіху в переговорах
|
|
| 90. | 12.6. Страйки як надзвичайний засіб вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди та проблеми врегулювання й вирішення
|
|
| 91. | 12.7. Соціальне партнерство: його примирна функція в досягненні злагоди в колективному трудовому спорі (конфлікті)
|
|
На попередню
Translate
